Предварительное испытание при приеме на работу: хорошо или плохо
На сегодняшний день предварительное испытание – это дополнительный элемент давления на работника.
Законодатель этого не планировал, но так сложилось, потому что истечение срока предварительного испытания, при желании, может служить самостоятельным поводом к досрочному расторжению трудового договора (трудового контракта).
В частности, это позволяет обойти невозможность расторгнуть трудовой контракт до истечения минимального годичного срока, на который он может быть заключен.
Общие правила установления предварительного испытания
Из этого следует ряд выводов, которые, с одной стороны, определяют правовую природу предварительного испытания, а с другой стороны, определяют направленность судебной практики по делам о расторжении трудового договора с предварительным испытанием.
Во-первых, в ходе предварительного испытания должно быть установлено, соответствует ли работник поручаемой ему работе : не коллективу, корпоративным стандартам, либо темпераменту своего непосредственного руководителя, а именно поручаемой работе.
Во-вторых, предварительное испытание может быть установлено только по соглашению сторон , хотя в сложившейся сейчас на рынке труда ситуации данное соглашение зачастую навязывается нанимателем работнику. Однако работники, которые чувствуют заинтересованность нанимателя в себе, могут смело настаивать на исключении предварительного испытания из условий трудового договора, если это соответствует их пожеланиям.
В-третьих, предварительное испытание может (а не должно) быть установлено при заключении трудового договора: отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без предварительного испытания.
Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта в связи с окончанием срока предварительного испытания не допускается . Очевидно, законодатель избрал в этом вопросе формальный подход: даже если стороны имели намерение заключить трудовой договор с предварительным испытанием, но не указали этого в тексте трудового договора, то предварительное испытание не считается установленным.
Кроме того, законодатель определил, что срок предварительного испытания не должен превышать 3 (трех) месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе, а также запретил устанавливать предварительное испытание для некоторых категорий граждан.
И наконец, если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
По сути, на этом и заканчиваются характеристики предварительного испытания, которые лежат на поверхности. Но, к сожалению или к счастью, имеется ряд подводных камней.
Полезность предварительного испытания для работника
Отсюда можно сделать вывод, что расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием может не только наниматель, но и работник.
Законодатель предусмотрел это для того, чтобы последующий наниматель (который еще только будет принимать увольняющегося работника на работу в будущем) не смог узнать , по чьей именно инициативе был расторгнут трудовой договор.
Данный нюанс является существенным, так как его незнание может ухудшать правовое положение работника, лишая его возможности на равных конкурировать на рынке труда.
В связи с этим, при подготовке приказа об увольнении по данному основанию нанимателю необходимо аккуратно выбирать формулировки, чтобы ни в приказе, ни, соответственно, в трудовой книжке не было отражено, кто стал инициатором увольнения…
Кроме того, данное положение позволяет работнику безболезненно, пока не истек срок предварительного испытания, «покинуть» нанимателя, у которого ему не хочется продолжать работать без объяснения каких-либо причин. Этот «лайф-хак» успешно применяется теми работниками, которые в курсе того, что он существует и действительно работает.
Таким образом, работнику необходимо всегда помнить, что в период действия предварительного испытания он также вправе оценить, насколько ему подходит наниматель.
Затруднения при использовании предварительного испытания нанимателем
В ходе предварительного испытания должно быть установлено, соответствует ли работник поручаемой ему работе : не коллективу, корпоративным стандартам, либо темпераменту своего непосредственного руководителя, а именно поручаемой работе.
Так, для подготовки доказательственной базы с целью подтвердить несоответствие работника поручаемой работе, бессмысленно собирать доказательства иных его недостатков (например, неопрятности или непунктуальности), кроме профессиональных.
В отношении соблюдения процедуры увольнения наниматель традиционно несет больше обязанностей, нежели работник.
Как указано выше, инициатива расторгнуть трудовой договор по данному основанию может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом наниматель обязан указать причины , послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.
Таким образом, наниматель обязан документально подтвердить, что конкретный увольняемый работник не соответствует поручаемой ему работе. Примерами могут служить докладные записки, протоколы встреч, акты и другие документы, фактически свидетельствующие о том, что работник не справляется с порученной работой.
В связи с этим представляется целесообразным фиксировать максимальное количество шагов, сделанных работником в течение всего времени предварительного испытания, чтобы в момент, например, истечения его срока располагать достаточным количеством оснований, чтобы мотивированно изложить причины признания работника не выдержавшим испытание. Это позволит нанимателю защитить себя от необоснованных обращений работника в суд за обжалованием решения о расторжении трудового договора с предварительным испытанием.
Категории работников, которым нельзя устанавливать предварительное испытание
1) Работники, не достигшие восемнадцати лет.
В отношении первой категории работников сомнений в трактовке быть не может. Интересным в этой части представляется прием на работу несовершеннолетнего, которому через короткое время после приема на работу исполнится восемнадцать лет. Для таких несовершеннолетних также неправомерно устанавливать предварительное испытание как в момент заключения трудового договора, так и впоследствии – после исполнения работнику восемнадцати лет.
2) Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование.
3) Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование.
В отношении второй и третьей категорий работников можно обратить внимание лишь на то, что существует определенный недостаток в формулировке. Кодекс об образовании использует по своему усмотрению термины «молодой рабочий (служащий)» и «молодой специалист», что не вполне соответствует пониманию Трудового кодекса. В связи с этим было бы целесообразно привести данную формулировку Трудового кодекса в соответствие с Кодексом об образовании.
4) Инвалиды.
В отношении четвертой категории работников также не может быть сомнений в трактовке. В целях осуществления эффективных мер по социальной защите инвалидов в Республике Беларусь, обеспечения их равенства и полноправного участия в жизни общества данная норма продублирована и в других нормативных правовых актах о социальной защите инвалидов в Республике Беларусь.
5) Временные и сезонные работники.
6) При переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю.
7) При приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.
В отношении шестой и седьмой категорий работников предварительное испытание не устанавливается по той причине, что его цель – проверка соответствия работника поручаемой ему работе – уже достигнута. В случае перевода на работу в другую местность либо к другому нанимателю это было сделано при работе в другой местности, либо у предыдущего нанимателя, а в случае приема на работу по конкурсу, по результатам выборов – в ходе конкурса либо выборов.
8) В других случаях, предусмотренных законодательством.
Любопытно: предварительное испытание для обязанных лиц
Дополнительного внимания заслуживает письмо Министерства жилищно-коммунального хозяйства, в котором оно сообщает, что во исполнение поручения Совета Министров Республики Беларусь при оформлении трудовых отношений с обязанными лицами необходимо руководствоваться разъяснениями Министерства труда и социальной защиты.
Мы привыкли исходить из того, что родители, не выполняющие обязанностей по воспитанию и содержанию своих детей, которые являются обязанными лицами , обязанными возмещать расходы по содержанию детей, не могут быть уволены с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей.
Отдельные наниматели при заключении трудового договора с обязанным лицом устанавливают предварительное испытание. По мнению Министерства труда и социальной защиты, установление предварительного испытания при приеме на работу такого обязанного лица, а также заключение с ним трудового контракта противоречит установленным требованиям по прекращению трудовых отношений с такой категорией работников.
Данная норма интересна сама по себе, так как не влечет правовых последствий для нанимателей . Установление предварительного испытания само по себе, без увольнения , не может повлечь негативных последствий.
Это является ярким примером рекомендации государственных органов нанимателям воздерживаться от возможностей, которые предоставляет последним Трудовой кодекс.
В то же время можно привести пример и обратной ситуации.
Министерство здравоохранения, наоборот, в некоторых ситуациях настаивает на установлении предварительного испытания. Большое внимание им уделяется подготовке, переподготовке, повышению квалификации, работе по омоложению руководящего кадрового состава. Помимо прочего, эти волнующие Министерство здравоохранения аспекты предусматривают обязательное введение в практику организаций системы Министерства здравоохранения назначения руководителей и специалистов с установлением им предварительного испытания, а также с использованием конкурса на занятие должности.
Автор материала: ,
Адвокатское бюро «Степановский, Папакуль и партнеры»
Юридический консультант Премии HR-бренд
Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 09.08.2016.
